No.256「【労働者の代表】決定方法と事業主との関係」について

〜とよひらの社労士通信No.256〜「【労働者の代表】決定方法と事業主との関係」について

母校でちょっとしたイベントがあり、旧友と会うため本日午後から不在になります。

数十年振りに大学で講義を受ける予定の社会保険労務士法人とよひら　鎌田です。

今回は、「【労働者の代表】決定方法と事業主との関係」についてお話しします。

36協定や就業規則の届出などで、「労働者代表」の署名を求められる場面は多くあります。

しかし、その選出方法が適切でない場合、協定の有効性が問題となる可能性もあります。

【労働者の代表とは】

労働者代表とは、労働基準法上の協定締結や意見聴取の際に、労働者側を代表する者を指します。

労働組合がある場合はその労働組合が該当しますが、組合がない場合は「労働者の過半数を代表する者」を選出する必要があります。

ここで重要なのは、「管理監督者」は代表になれないという点です。会社の利益を代表する立場の者が、労働者代表を兼ねることはできません。

また、労働者とは「すべての労働者」を指しますので、パートタイマーやアルバイトなどを含めることにも留意が必要です。

【労働者代表の決定方法】

労働者代表の選出については、次の２点が重要です。

（参考）厚生労働省：労働者の過半数を代表するもの

例えば、次のような方法は問題となる可能性があります。

一方で、次のような方法であれば、実務上問題が少ないと考えられます。

重要なのは、会社の意向ではなく、労働者の意思で決まっていることです。また、選出の経緯を示す記録が残すことが望ましいです。

【事業主との関係・支配介入の留意】

労働者代表の選出にあたって、事業主が過度に関与すると、「支配介入」と評価されるおそれがあります。

例えば、

といった場合は注意が必要です。

形式上は代表者が選ばれていても、実態として会社の意向で動いていると判断されれば、協定の有効性が問題となる可能性があります。

36協定などは毎年更新するものも多く、代表者の選出も「毎年きちんと行う」ことが原則です。

過去に選ばれた代表をそのまま流用しているケースは、見直しておくことをおすすめします。

No.256〜「【労働者の代表】決定方法と事業主との関係」について　まとめ

ということで・・・

今回は「【労働者の代表】決定方法と事業主との関係」について、御案内しました。

普段は形式的な手続きと感じられがちで、正直なところ、当方でも従業員代表者を確認できれば、選任方法までは深く伺わないことが多いです。

ただ、万が一、トラブルが生じた際には、代表者の有効性が争点になることもありますので、一度、自社の代表選出方法を振り返ってみてはいかがでしょうか。

ご不明点があれば、お気軽にご相談ください。

引き続き、よろしくお願いいたします。
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発行責任者：社会保険労務士法人とよひら
担当：特定社労士・中小企業診断士　鎌田 真行
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