1月 30 2026

No.253「【採用内定取消・試用期間満了での本採用拒否】」について

〜とよひらの社労士通信No.252〜「【社労士としての強み】」について

〜とよひらの社労士通信No.252〜「【社労士としての強み】」について

大学時代の研究室の恩師が退官され、記念講義が開かれるそうです。

私の担当教官は別なので、忘れられているとは思いつつ、普段会えない友人が道外から来るようで、ふらっと母校に遊びに行こうと考えている

社会保険労務士法人とよひら　鎌田です。

今回は、
「【採用内定取消・試用期間での解雇】」についてお話しします。

人手不足のなかで採用活動が難しくなる一方で、

「内定を出したが、不安な点が出てきた」

「試用期間中に、少し問題が見えてきた」

といったケースも生じます。

実務上は、

「内定なら取り消せるのでは？」

「試用期間中なら解雇できるのでは？」

と考えてしまいがちですが、注意が必要です。

【採用内定とは】

「採用内定」は、法律上は「始期付・解約権留保付の労働契約」と考えられています。

簡単に言うと、

・入社日から労働契約が始まる前提
・ただし、一定の事情があれば解約（取消）できる余地がある

という位置づけです。

そのため、

・内定＝まだ契約ではなく、自由に取り消せる

という理解は、実務上は危険です。

【採用内定の取消が有効になるか】

採用内定の取消は、実質的には「解雇と同様に厳しく判断される」のが基本的な考え方です。

近年、採用内定取消を巡る裁判について新たな動きもありますが、概ね次のような点が重視されています。

＜ポイント＞

・内定時には想定していなかった重大な事実が、その後に判明したか

・その事実が、客観的に見て労働契約の継続が困難といえるか・会社側に、事前の確認不足や調査不足はなかったか

たとえば、

・経歴詐称が後から発覚した

・健康状態について重大な虚偽申告があった

といったケースでは、内定取消が有効と判断される可能性があります。

一方で、

・面接時の印象と違った

・思っていた能力に達していない

・社風に合わないと感じた

といった主観的な理由だけでは、内定取消が無効とされるリスクが高いと考えられます。

【試用期間とは】

試用期間とは、「本採用を前提に、能力・適性を見極めるための期間」とされています。

そのため、

・試用期間中だから、まだ本採用前だから

という理由だけで、自由に解雇できるわけではありません。

解雇には本採用後と同様に、客観的・合理的な理由が求められます。

そのうえで、見極め期間であることを踏まえた判断がされる、という位置づけになります。

【試用期間満了での本採用拒否】

試用期間満了時に「本採用しない」と判断する場合、実務上は慎重な対応が求められます。

裁判例では、次のような点が重視されています。

・試用期間中の勤務状況、問題点が具体的か

・指導や注意を行い、改善の機会を与えていたか

・客観的に見て、能力・適性に問題があると言えるか

【よくあるNG例】

実務上、よく見かけるのが次のようなケースです。

・問題点を口頭で注意しただけで、記録を残していない

・「様子を見る」だけで、具体的な指導をしていない

・本人には伝えていない理由を、後から並べて説明している

・試用期間満了直前に、突然「本採用しない」と伝える

これらの場合、「本当に見極めをしていたのか？」と裁判で問われる可能性があります。