2月 13 2026

No.255「【再周知】令和6年4月1日〜労働条件明示ルール」について

〜とよひらの社労士通信No.255〜「【再周知】令和6年4月1日〜労働条件明示ルール」について

〜とよひらの社労士通信No.255〜「【再周知】令和6年4月1日〜労働条件明示ルール」について

健康診断（血液検査）が、今後こそ「指摘なし」かと期待していたのですが、２項目、引っかかっていました・・・

人生で「指摘なし」だったことが一度もない

社会保険労務士法人とよひら　鎌田です。

今回は、先日、労基署の調査でも指摘がありましたので、

「【再周知】令和6年4月1日〜労働条件明示ルール」について、改めてお話しします。

【令和６年４月〜労働条件明示ルールの見直し】

令和６年４月から、労働条件明示のルールが見直されています。

これに伴い、厚生労働省から改正内容に対応した「モデル労働条件通知書」も公表されています。

▼詳細パンフレット

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

▼モデル労働条件通知書（ページ下部）

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html

一見すると形式的な改正に見えますが、実務では「記載が漏れている」という指摘を受けるケースも見られます。

特に、有期契約を活用している企業や、配置転換・転勤の可能性がある企業では注意が必要です。

新たに明示が必要となった主な項目は次の３点です。

１．就業場所・業務の変更の範囲

２．有期労働者の更新上限の有無とその内容

３．無期転換申込機会および無期転換後の労働条件

【就業場所・業務の変更範囲】

従来は「雇入れ直後の就業場所・業務内容」の明示が中心でしたが、今後は変更の範囲まで明示する必要があります。

＜記載例（転勤可能性ありの場合）＞

（就業場所）

雇入れ直後：本社（札幌市）

変更の範囲：会社の定める事業所

（業務内容）

雇入れ直後：総務事務

変更の範囲：会社の定める業務

※　実態に合わない広すぎる記載は避ける必要があります。

転勤や職種変更が想定される場合は、就業規則の規定との整合性も確認しておきましょう。

【有期労働契約：更新上限の有無と内容】

有期契約については、「更新上限の有無」と「その内容」の明示が必要です。

＜記載例（上限ありの場合）＞

・契約更新の有無：更新する場合がある

・更新上限：通算契約期間５年まで　または　更新回数４回まで

＜記載例（上限を設けない場合）＞

・更新上限：なし

なお、既存契約に後から上限を設ける、あるいは短縮する場合には、事前の説明が必要となります。

【無期転換申込機会・無期転換後の労働条件】

無期転換申込権が発生することに加え、無期転換後の労働条件も明示が必要となりました。

＜記載例＞

・無期転換申込機会：本契約期間中に無期労働契約締結の申込みをした時は、本契約期間満了の翌日から無期雇用に転換することができる。

・無期転換後の労働条件：期間の定めがなくなるほかは、本契約と同一の労働条件とする

※　無期転換後に処遇を変更する場合は、その内容を具体的に明示する必要があります。