No.147「【従業員や部下への接し方】コーチングの基礎について」

〜とよひらの社労士通信No.147〜【従業員や部下への接し方】コーチングの基礎について

※　このブログ記事は、メルマガで配信したものを一部変更し、掲載しています。

最近、飲みに行く機会が多く、太ってきました。

社会保険労務士法人とよひら　鎌田です。

今回は、

「【従業員や部下への接し方】コーチングの基礎について」

のお話しです。

【コーチングとは？】

・一日のなかでどれくらい従業員・部下と「会話」をしていますか？

従業員や部下と接するなかで「コーチング」の考え方を取り入れるのも有効です。

「コーチング」とは、

対話を重ねることを通して、クライアント（相手）が目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することを支援するプロセスである。

・コーチングでは、

「答えは相手のなかにある」

「相手には問題を解決できる能力がある」ということを前提とします。

・答えを教えるのではなく、相手から引き出すという点が重要です。

【コーチングの３原則】

以下がコーチングの3原則とされています。

（参考）：コーチングの基本　コーチ・エイ著

（１）双方向のコミュニケーション

→　対等の立場で相手の言葉を受ける

（２）継続的なコーチング

→　意欲を上げる、軌道修正を図る

（３）個別対応

→　100人に100通りの方法

対等の立場で、相手に寄り添いながら支援するのが「コーチング」となります。

【コーチングのスキル】

コーチングのスキルを以下のとおり、ご紹介します。

（１）聞き方のスキル

→　相手の内面を捉える、非言語も重要（うなづきなど）

（２）承認のスキル

→　WEメッセージで充実感、達成感

（私たちは、あなたに感謝している）

（３）質問するスキル

→　オープンクエスチョンで相手の考えを引き出す

（どんな果物が好き？）

（４）フィードバックするスキル

→　感じたことを伝え、相手の「気づき」を促す

【職場での実践・GROWモデル】

・1対1面談を行っているならば、コーチングの考えを用いた対応が有効です。

コーチングでは、「GROWモデル」という考え方が使われます。

G：Goal（目標・欲しい結果）

→　どんな目標をもっていますか？

R：Reality Check（現実の確認）

→　そのためにどんなことをやっていますか？

O：Options（選択肢）

→　考えられる方法は他にありませんか？

W：Will（意志）

→　どの方法が一番良いと思いますか？

いつから始めますか？目標を達成したいですか？

ただし、「コーチング」は時間がかかるため、緊急の案件や相手のレベルによっては、使い分けが必要です。

・面談ができない場合は、3分間でも相手と話す時間を設けてみましょう。

まとめ　No.147「【従業員や部下への接し方】コーチングの基礎について」

ということで・・・

今回は、「【従業員や部下への接し方】コーチングの基礎について」について、お話しました。

「コーチング」の考え方は、仕事、プライベート問わず、有用と感じています。

今後、より一層、従業員の採用が難しくなることが予想されます。

せっかく入社した従業員が離職しないよう、コミュニケーション方法を工夫して対応いただければ幸いです。

不明点がございましたら、お気軽にご連絡ください。

引き続き、よろしくお願い致します。
———————————————-
発行責任者：社会保険労務士法人とよひら
担当：特定社労士・中小企業診断士　鎌田 真行
メルマガの登録はこちらから
———————————————-

当事務所の詳細については、以下のページもご覧いただければ幸いです。

＜社会保険労務士法人とよひらについて＞
・対応可能な業務
・日々の業務対応のイメージ
・料金プラン
・お問い合わせ