No.151「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」
目次
〜とよひらの社労士通信No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて
※ このブログ記事は、メルマガで配信したものを一部変更し、掲載しています。
雪かきで体が痛くなりました。
社会保険労務士法人とよひら 鎌田です。
今回は、
「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」
のお話しをしたいと思います。
【就業規則は必要ない?】
・就業規則は、10人未満の事業所では作成義務はありません。
従業員が少なく「就業規則なんていらないよ」と言われる場合もあります。
・確かに少人数であれば、規則がなくても社長の管理で上手く行くことがあるのも事実です。
・しかし、何かあった際に、「定めておいて良かった」条項の1つが「休職」です。
【就業規則での「休職」の定め】
・業務外の傷病などで働けない場合、一定の期間、休んでもらうのが「休職」です。
・多くの場合、勤続年数に応じて、休職できる期間を定めます。
(例)勤続〇年未満:〇年(ヵ月)、
勤続〇年以上:〇年 など
必要に応じて、より細かく分ける場合もあります。
【休職に入る際の対応】
・休職に入る場合は、明確に「休職辞令」を出しましょう。
・休職辞令には、休職期間、復帰の要件、休職期間の社会保険料などの負担方法などを記載します。
・会社としては、「〇日までは待ちますが、それ以降、復帰できない場合は退職扱いとなります。」といったことを明確に伝えます。
【復帰できない際の対応】
・休職期間で復帰できない場合は、就業規則の定めに従います。
休職期間満了日での退職と定めるケースが多いです。
・従業員の状況に配慮しつつ、一定の期間で区切りをつけられるのが「休職」条項のメリットです。
【休職からの退職が問題となる場合】
判例では、「休職」からの退職は、多くの場合、認められています。
とはいえ、以下のようなケースでは、退職が無効とされています。
・休職の原因が職場にある場合(過重労働、ハラスメントなど)
・医師が復帰可能と診断しているが、職場が復帰を認めない場合 など
No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて まとめ
ということで・・・
今回は、「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」について、お話しました。
「休職」は生じない方が良いですが、問題が起きてからでは、就業規則の整備も間に合いません。
ぜひ、一度、自社の就業規則の条項をご確認ください。
休職が起こらないように、従業員のメンタルケア、健康管理にも配慮していただければ幸いです。
内容に不明点がございましたら、お気軽にご連絡ください。
引き続き、よろしくお願い致します。
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発行責任者:社会保険労務士法人とよひら
担当:特定社労士・中小企業診断士 鎌田 真行
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