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No.151「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」

〜とよひらの社労士通信No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて

※ このブログ記事は、メルマガで配信したものを一部変更し、掲載しています。

雪かきで体が痛くなりました。

社会保険労務士法人とよひら 鎌田です。

今回は、

「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」

のお話しをしたいと思います。

 

【就業規則は必要ない?】

・就業規則は、10人未満の事業所では作成義務はありません。

従業員が少なく「就業規則なんていらないよ」と言われる場合もあります。

・確かに少人数であれば、規則がなくても社長の管理で上手く行くことがあるのも事実です。

・しかし、何かあった際に、「定めておいて良かった」条項の1つが「休職」です。

 

【就業規則での「休職」の定め】

業務外の傷病などで働けない場合、一定の期間、休んでもらうのが「休職」です。

・多くの場合、勤続年数に応じて、休職できる期間を定めます。

(例)勤続〇年未満:〇年(ヵ月)、

勤続〇年以上:〇年 など

必要に応じて、より細かく分ける場合もあります。

 

【休職に入る際の対応】

・休職に入る場合は、明確に「休職辞令」を出しましょう。

・休職辞令には、休職期間復帰の要件休職期間の社会保険料などの負担方法などを記載します。

・会社としては、「〇日までは待ちますが、それ以降、復帰できない場合は退職扱いとなります。」といったことを明確に伝えます。

 

【復帰できない際の対応】

・休職期間で復帰できない場合は、就業規則の定めに従います。

休職期間満了日での退職と定めるケースが多いです。

・従業員の状況に配慮しつつ、一定の期間で区切りをつけられるのが「休職」条項のメリットです。

 

【休職からの退職が問題となる場合】

判例では、「休職」からの退職は、多くの場合、認められています。

とはいえ、以下のようなケースでは、退職が無効とされています。

・休職の原因が職場にある場合(過重労働、ハラスメントなど)

・医師が復帰可能と診断しているが、職場が復帰を認めない場合 など

 

No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて まとめ

 

ということで・・・

 

今回は、「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」について、お話しました。

「休職」は生じない方が良いですが、問題が起きてからでは、就業規則の整備も間に合いません。

ぜひ、一度、自社の就業規則の条項をご確認ください。

休職が起こらないように、従業員のメンタルケア、健康管理にも配慮していただければ幸いです。

内容に不明点がございましたら、お気軽にご連絡ください。

引き続き、よろしくお願い致します。
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発行責任者:社会保険労務士法人とよひら
担当:特定社労士・中小企業診断士 鎌田 真行
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