No.151「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」

〜とよひらの社労士通信No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて

※　このブログ記事は、メルマガで配信したものを一部変更し、掲載しています。

雪かきで体が痛くなりました。

社会保険労務士法人とよひら　鎌田です。

今回は、

「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」

のお話しをしたいと思います。

【就業規則は必要ない？】

・就業規則は、10人未満の事業所では作成義務はありません。

従業員が少なく「就業規則なんていらないよ」と言われる場合もあります。

・確かに少人数であれば、規則がなくても社長の管理で上手く行くことがあるのも事実です。

・しかし、何かあった際に、「定めておいて良かった」条項の１つが「休職」です。

【就業規則での「休職」の定め】

・業務外の傷病などで働けない場合、一定の期間、休んでもらうのが「休職」です。

・多くの場合、勤続年数に応じて、休職できる期間を定めます。

必要に応じて、より細かく分ける場合もあります。

【休職に入る際の対応】

・休職に入る場合は、明確に「休職辞令」を出しましょう。

・休職辞令には、休職期間、復帰の要件、休職期間の社会保険料などの負担方法などを記載します。

・会社としては、「〇日までは待ちますが、それ以降、復帰できない場合は退職扱いとなります。」といったことを明確に伝えます。

【復帰できない際の対応】

・休職期間で復帰できない場合は、就業規則の定めに従います。

休職期間満了日での退職と定めるケースが多いです。

・従業員の状況に配慮しつつ、一定の期間で区切りをつけられるのが「休職」条項のメリットです。

【休職からの退職が問題となる場合】

判例では、「休職」からの退職は、多くの場合、認められています。

とはいえ、以下のようなケースでは、退職が無効とされています。

・休職の原因が職場にある場合（過重労働、ハラスメントなど）

・医師が復帰可能と診断しているが、職場が復帰を認めない場合　など

No.151〜【休職】期間満了時の就業規則の定めについて　まとめ

ということで・・・

今回は、「【休職】期間満了時の就業規則の定めについて」について、お話しました。

「休職」は生じない方が良いですが、問題が起きてからでは、就業規則の整備も間に合いません。

ぜひ、一度、自社の就業規則の条項をご確認ください。

休職が起こらないように、従業員のメンタルケア、健康管理にも配慮していただければ幸いです。

内容に不明点がございましたら、お気軽にご連絡ください。

引き続き、よろしくお願い致します。
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発行責任者：社会保険労務士法人とよひら
担当：特定社労士・中小企業診断士　鎌田 真行
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